Mahmure

Uzmanlar

Gültekin Doğan

“Liderim, Lidersin, Liderler”

“Liderim, Lidersin, Liderler”

Yönetici Koç Gültekin Doğan anlatıyor...

gültekin doğan

…”Terzisi yeni pantolonunun paçalarını iğnelerken, Ali “Tarık acaba tılsımlı mı?” diye düşünüyordu. İkisinin aynı zamanda terfi ettiğine inanmak zordu. Birbirlerinden öyle farklıydılar ki! Yönetici olan Ali konferans odasında toplantı yaparken, Tarık odasına ısmarladığı yemekleri mideye indirmekle meşguldü. Bölüm başkanlarıyla odalarında sohbet ediyor ve diğer bölümlerin en üst düzey kişileriyle koridorlarda kol kola dolaşıyordu. Bu arada Ali çok yoğun çalışıyor, bütçeler hazırlıyor, istatistikler düzenliyor, ekip toplantıları yürütüyor ve yeni elemanlar işe alıyordu. Ama bütün bu zorlu çalışmalarına rağmen kimsenin takdirini kazanabilmiş değildi.

Hele bu sabah toplantı kendi adına utanç vericiydi. Ne zaman Tarık bir noktaya değinse, herkes fikir birliği içinde kafalarınla onay vermişlerdi. Ali bir şey söylediğindeyse, sanki ona pek güvenmiyorlarmış gibi onu bir sürü soruya boğmuşlardı. Ali önünde duran boy aynasına bakıp, Tarık’ınki gibi takım elbiseler giymenin yeterli olup olamayacağını düşündü… “Yoksa yapması gereken başka şeylerde mi vardı? “

Böylesi örnekleri hemen, hemen her iş yerinde, kariyerinde ilerlemeyi düşünen pek çok kişi çoğunlukla yaşamaktadır. Ne var ki başkaları ile kendini kıyaslama; Kişinin iş yaşamında kendini yargılama süreçlerini başlatır. İçten içe cadı kazanını kaynatır. “ Bende uygun olmayan, yanlış, yolunda gitmeyen hatalı bir şeyler var.“ ya da “beni anlamayan, beni takdir etmeyen bu işyerinde bir dakika durmam…” Benzer yaklaşımları oluşturur. “ Böylesi düşünceler daha da ileriye giderek çocukluktan tohumları ekilen, hücrelere işleyen, diplere saklanan gremlinleri uyandırır. Dört baba korkudan biri olan “sistemle özdeşleşme” korkusunun yaydığı baskı tırmanışa geçer.

Oysa “ne yaparsanız yapın, kendinizedir. Başkaları hakkında hüküm vermek kendi hatalarınızı güçlendirir. (buddha)” Böylesi zamanlarda ruh esnemeyi durdurur, akıl sağlıklı kararlar alamadığı gibi kafa insanın bedenine ağır gelir ve baş ağrıları kaçınılmaz olur. Böyle bir girdap içine girildiğinde, kişi bir an için durup, “ben ne yapıyorum?” sorusunu kendine yöneltebilirse, önünü açabilir. Ufku açan basit birkaç soru İnsanı zihnen rahatlattığı gibi, onu daha da ileriye taşıyacak yeni bakış açıları geliştirmesine yardım eder.

Başkalarının gözlerinden de dünyaya bakabilmeyi, bütünlüğünü görebilmeyi, direk söylenmeyenleri duyabilmeyi, onu hissedebilmeyi ve“onların hikâyeleri” ne olursa olsun ona inanmayı seçtiğinde, kişi hem kendinin hem de karşısındakinin insan oluşuna duyduğu saygı büyür ve yücelir. Bu görüşü biraz açalım.

“ Uygunluk ilkesi” ( erickson)” kişilerin içinde bulunduğu şartlarda, olduğu haliyle yeterli oldukları anlamına gelir.

Yaşam yolculuğunda daima öğrenme basamaklarını tırmanmaktaysak, yukarıdaki örnekteki Ali’nin, “olumsuz” olarak nitelendirdiği bu vakada; Evrensel plan zamanında işlemiştir. Ali’nin içsel değerlerine ve yaşam vizyonuna doğru ilerlemesine yardımcı olacak yeni bir bakış açısı geliştirmesi için oyun arkadaşı Tarık seçilmiştir. Bunu nasıl anlarız?

Son araştırmalarda görüldü ki, insan beyni istenildiği anda yaşamını tamamen değiştirebilecek pek çok yeni alışkanlık ve becerileri yeteri kadar uygulama ve pratik ile her yaşta isterse daha iyiye, daha güzele, daha olumluya doğru geliştirebildiğidir. Bunu nereden daha iyi gözlemleyebiliriz?

“Bu günkü aklım o günlerde olsaydı…” söyleyişi kişilerin yaşam boyunca düşüncelerinde, İnançlarında, ahlaklarında değişim ve dönüşüm içinde olduğudur. İnsanın bu evrimleşmesinde en büyük katkıyı ne sağlar?

“Karalık aydınlığı bağrında besler, yürek hissederse ortaya çıkar” deyişimin altında yatan düşüncem, evrenin dengede kalması için pek çok farklı cevabı belli yönlere itmesi gerektiğidir. Karanlık olmadan aydınlık olamayacağı gibi… Yalnızca siyahın ne olduğunu bilmekle beyazın fark edilebileceği gibi... Siyah ve beyaz her ikisi de yerli yerinde uygundur. Ve bu demektir ki evrenin sürekliliği için, insanoğluna sunulan pek çok olasılıkları kapsar. Deneyimlerin doğmasını sağlayanda işte bu zıtlıklardır. Öyleyse nefes alınan her dakika bir kişisel gelişim içerisinde, uygunluk ilkesi doğrultusunda seçimler, kararlar, koşullar ile oluşması, insanı hayatın bu gününe şimdi yaşamakta olduğu ana getirir. Bu çok değerlidir. Zira bizi biz yapan, kişiyi özel yapanda budur.

Şuana kadar okuduklarınız kulağınıza nasıl geliyor? Bu düşünceler size kabul edilebilir gibi geliyor mu?

Tekrar yukarıdaki örneğe döndüğümüzde Ali, Tarık’ı tanıma ve onun davranış ve düşüncelerini onaylama becerisini ne kadar hızlı kabul ederse yargılamanın ötesinde yepyeni bir görüş, onun ufkunu genişletecek bir kapı önüne açılır. Ve mümkün olan yeni seçimler hakkında bilinçaltı ona zengin bir bilgi sunar. Böylelikle Ali kendinin veya başkasının kişisel gelişiminin inkârının, reddinin ya da yargılamasının diğer tarafına geçmiş olur. Burada işleyen kural, yaşamda daha fazla hangisini yaşamak isteniliyorsa, yani Ali için seçim zamanıdır.

Bu noktada 6 liderlik tarzlarını Ali’nin bilmesi vizyonunun ( gelecek görüntüsü) netleşmesine büyük katkı sağlayacaktır.

Zorlayıcı Liderlik; Emir verir ve bunlara uyulmasını bekler.
Bu tarz ne zaman işe yarar? Doğal ya da insan yapısı felaketlerde, Zor ya da sorunlu çalışanlarla başa çıkmada.
Böylesi bir teknikte tehlikeli yanı; örgütün esnekliği engellenir, çalışanların motivasyonu düşer.

Otoriter Liderlik; Genel bir hedef belirler ve insanları peşinden gelmeye zorlar.
Bu tarz ne zaman işe yarar? İşler kontrolden çıktığında ve bir yön belirlenmesi gerektiğinde.
Böylesi bir teknikte tehlikeli yanı; Liderin hedefi en iyi hedef olmayabilir. Uzmanlar liderle aynı fikirde olmayabilir.

Bağlı Liderlik; “Önce insan” tavrı sergiler.
Bu tarz ne zaman işe yarar? Ekip içinde birlik oluşturulması gerektiğinde, çalışanların moralini yükseltmek gerektiğinde.
Böylesi bir teknikte tehlikeli yanı; personele bir yön duygusu veremeyebilir. Personelin düşük performans ve kontrolsüzce devam etmesine imkân verebilir.

Demokratik Liderlik; Lider karar almada çalışanlara da rol verir.
Bu tarz ne zaman işe yarar? Örgütsel esneklik ve sorumluluğun geliştirilmesi gerektiğinde.
Böylesi bir teknikte tehlikeli yanı; Kararsızlığa ve kafa karışıklığına yol açabilir.

Hız Belirleyici Liderlik; Lider yüksek performans standartları belirler.
Bu tarz ne zaman işe yarar? Çalışanlar kendi başlarına çalışabildiğinde motivasyon yükselir.
Böylesi bir teknikte tehlikeli yanı; Yüksek standartları tutturamayan çalışanlar ezildiklerini hissedebilir. Bazı çalışanlar incinip gücenebilir.

Koç Liderlik; Lider kişisel gelişime odaklanır.
Bu tarz ne zaman işe yarar? Çalışanlar profesyonel olarak gelişmek, değişmek ve dönüşüm istediğinde.
Böylesi bir teknikte tehlikeli yanı; Çalışanlar değişime direnç gösterirse başarılı olmaz. (Harvard Business School Pres –Liderlik)

Bazı Lider, tek tarzı uygulamayı seçer zira ona rahat gelebilir. Ancak Unutulmamalıdır ki liderin alet çantasında tarz yelpazesi ne kadar genişse başarı oranı artar. Liderin yetkinliği ve etkinliği genişler. Uygun zamanda, çalışanlara, uygun teknikler o işyerindeki standartların yükselmesine neden olur.

Öykümüzdeki Ali işte bu yol ayrımındadır. Gerçekte ne istediğine karar vermelidir. Yöneticimi; “Yönetip, işleri yoluna koyan mı”? Yoksa lider olup, ne yapılması gerektiğine karar veren mi? Ya da her iki şapkayı da takabilir zira her ikisi de çok değerlidir. Burada önemli olan kişi, kendini iyi tanımalıdır (zayıf ve güçlü yönlerini). Ve hangi yolda yürüyeceğine karar vermeli, rotası netleşmelidir.

Burada Tarık’ın görünüşüne bakıp Ali yanılmamalıdır. Zira Tarık liderlik oyunu değil, politika oyunu oynuyor olabilir. Kısa vadede işlerini böyle yürütebilir. Ama Tarık sonuçlar üretmiyorsa uzun vadede hiç sansı yoktur. Varsayalım Tarık liderlik oyunu oynuyor. Diğerleriyle vakit geçirmesinin nedeni bir yön belirleme, insanları ve kaynakları bu yöne odaklama, kendi vizyonunu gerçekleştirmek için gereksinim duyduğu enerjiyi ve müttefikleri sağlamaya çalışıyor olabilir. Eğer durum böyleyse, insanların onu dinlemesine ve önemli toplantılara davet etmesine şaşmamak gerekir.

Ali’yse başka birilerinin belirlediği hedefler için zamanı çalışarak geçiriyor. Sayılarla boğuşarak, raporlar hazırlayarak, işe eleman alarak… Teknik yöneticilik işleri yapıyor. Her iki çalışma türü son derece değerlidir. Ali ve Tarık kendisi için en uygun olan, kendini en rahat hissedeceği tarzı seçebilir. Ama Ali, zorlu çalışmanın ve bir yöneticinin bakış açısıyla ortaya sonuçlar çıkarmanın liderliğe ulaşmasını sağlayacağı yanılgısına düşmemelidir. Liderin beceri yelpazesi farklıdır. Bu beceriler öğrenilebilir ve geliştirilebilir. Burada as olan, liderlik için sürekli bir hedefe odaklanmak ve bu doğrultuda çalışmak gerekir.

Seçimleriniz sizleri daha iyiye, daha güzele, daha ileriye genişleyen bir ruh, zindelik ve sağlıklı hafif bir bedenle kolayca taşımasını dilerim.

Sevgilerimle,

« tüm yazıları
Soru Sor
1375
Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.